¿Buscas contratar o ser contratado? Uno de los temas más importantes en el entorno profesional actual son las claves para un proceso de selección de personal de calidad.
Para una organización que busca agregar un gran talento, o para alguien que desea ser contratado por una excelente organización, hay algunas prácticas fundamentales que debes tener en cuenta. Para asegurarte de que este proceso, a menudo desafiante, sea lo más fluido, profesional y exitoso posible.
Si no realizas correctamente el proceso de selección, mucho más saldrá mal en el futuro. Tener a la persona incorrecta para el trabajo, ya seas la persona o la empresa, solo causará sufrimiento, lucha y complicaciones. Para todos los involucrados.
En esta publicación revisamos algunas de las mejores prácticas. Las que las empresas de selección de personal pueden dominar para garantizar un proceso de contratación verdaderamente profesional, eficiente y exitoso.
Además, si eres una persona que busca trabajo, ¡NO TE LO PIERDAS! Es igual de válido que comprendas su proceso para que puedas optimizar tus propias estrategias y resultados en la búsqueda de empleo. Además, echa un vistazo a la 2a Parte aquí (todo desde el punto de vista del que busca trabajo).
1) Antes de contratar, ten un perfil del puesto de trabajo claro y detallado para una posición buena y valiosa.
Muchas veces hemos visto empresas que intentan ajustar sus puestos a personas específicas. En lugar de ello, deberían realizar un análisis estratégico. Ver qué puestos llevarán a su empresa a lograr sus objetivos para alcanzar el éxito.
No hacerlo se vuelve súper descontrolado a largo plazo. Cuando dicho candidato por el que se ha adaptado el puesto deja de cumplir con tus necesidades y objetivos. Perjudicando a todos en gran manera.
Así que, comienza por aclarar realmente tu organigrama. Luego crea un perfil del puesto de trabajo muy detallado y completo (escrito). Uno para absolutamente cada posición (a contratar o no).
Deberías tener dos versiones: uno más largo para los archivos internos. El que luego les darás a tus nuevos empleados en el momento de la contratación. Y uno público, más resumido, solo con áreas clave (1 página). Este comunicará el mensaje sobre los fundamentos de la empresa, posición y requisitos (para no abrumar a los posibles empleados).
Un perfil del puesto de trabajo externo de calidad, asegurará que atraigas la atención del talento. Del que realmente se ajusta a los objetivos de cada posición.
2) Para contratar, publica las ofertas de trabajo en TODOS los recursos donde es probable que busquen tus candidatos ideales.
A menudo vemos organizaciones que solo usan plataformas de trabajo genéricas para su selección, simplemente porque “eso es lo que todos hacen”. No es que no debas usar estos recursos. Pero si son los únicos, pueden ser extremadamente limitados, si no completamente equivocados. Especialmente cuando los puestos son para niveles superiores o sectores, especialidades y circunstancias muy específicas.
Tómate el tiempo para escribir un perfil detallado de tu candidato ideal. Debería incluir cómo actúan y dónde es probable que se congreguen, establezcan redes o presten atención.
Considera obtener el apoyo de una empresa de reclutamiento, coaches/ consultores especializados o similares para optimizar tu búsqueda.
Los candidatos ideales son inteligentes y estratégicos, por lo que tú también deberías serlo en tu proceso de reclutamiento.
3) Durante el proceso, presta atención a TODAS sus comunicaciones contigo.
El proceso de reclutamiento es difícil, hay mucho volumen y competencia en ambos lados. Ciertamente exige mucho trabajo. Sin mencionar que el proceso es habitualmente apresurado, tenso y corto. Además de completamente imperfecto para llegar a conocer realmente a un candidato potencial.
Por lo tanto, es fundamental buscar todas las pistas que puedas. Aquellas que te permitan comprender mejor su potencial y su formas de ser. Pero con una MENTE ABIERTA y criterios claros.
Por ejemplo, su comunicación inicial y continua contigo, a lo largo del proceso de reclutamiento. A menudo te dirá más que su entrevista real.
- ¿Son rápidos al responder?
- ¿Respetuosos y profesionales?
- ¿Se expresan de manera clara, madura, positiva y correcta?
- ¿Destacan con su lenguaje?
- ¿Superan la entrevista?
Todo esto te dará información importante para ti, en la posición de contratante. Y podrás garantizar la mejor opción para el beneficio de todos.
4) Para contratar y siempre que sea posible, usa pequeñas actividades/pruebas para conocer su ajuste lo antes posible.
Vivimos en un mundo con demasiada información. Puede ser difícil entender cómo evaluar mejor cuál es el candidato que mejor se ajusta.
Pero hay una forma rápida y rigurosa de hacer esto. Incluso antes de llegar al proceso de entrevista, asignando ciertas pruebas para postular a los candidatos. Dependiendo de tus recursos, esto se haría antes o después de hacer tu lista de preseleccionados. Pero definitivamente tendrá resonancia en ambos casos.
Nos encantan los cuestionarios, hacer algunas preguntas importantes relevantes para el puesto, como:
- “¿qué valor podrías agregar inmediatamente al puesto?”
- “¿cómo trabajas mejor en un equipo?”
- “¿qué practicas organizativas fomentan tu desempeño?”
- …y muchas otras.
Si hay un requisito de idioma, pídeles que hagan una prueba o una breve llamada telefónica.
Solemos utilizar innumerables formas creativas de evaluar esto. Al igual que otras que te permiten evaluar a las personas de inmediato. Incluso antes de que te tomes excesivo tiempo en revisarlas exhaustivamente.
5) Obtén criterios claros para tu lista de preseleccionados a contratar.
Una lista de preselección tiene simplemente 3-15 candidatos (de promedio). Los que tu determinas como los mejores para el puesto de trabajo en esta etapa temprana del proceso de reclutamiento.
Esto es crítico para que puedas continuar de manera efectiva el proceso. Pero no puedes hacerlo correctamente si no sabes lo que estás buscando.
Esta es una de las formas en que el punto 1) se vuelve especialmente útil. Identifica las áreas clave que son absolutamente críticas para el candidato ideal de este puesto de trabajo. Y asegúrate de monitorizarlas todas desde el principio. Al mismo tiempo que analizas su CV, correspondencia, presencia en redes sociales/Internet, pruebas o entrevistas iniciales.
Cuanto más efectiva sea la lista, más fácil y más efectivo será todo lo demás. Y así, podrás lograr contratar a tu candidato ideal.
6) Google y las redes sociales, imprescindibles para acertar al contratar.
Esto puede parecer una trampa, espiar, etc. Pero la realidad es que la gran mayoría de los reclutadores lo hacen. Ahora vivimos en la era digital, con todas sus ventajas y desventajas. Y muchos empleados potenciales tendrán una huella en este espacio virtual.
Hacer esto de manera manipuladora, poco ética o francamente illegal, por supuesto, NO está bien. Pero una simple búsqueda en Google o LinkedIn, puede aportarte una mejor comprensión del valor potencial del candidato. Además de las realidades negativas de su personalidad verdadera y cotidiana.
Tu juzgarás mejor cómo manejar esta información. Pero, si el candidato se ajusta bien, dale la oportunidad de explicarse en una entrevista, si surge contenido confuso. Si es claramente negativo, tendrás tu respuesta.
7) Forma a tu gente sobre cómo entrevistar de manera efectiva.
Muchos candidatos, así como organizaciones, nos han contado sus “terribles entrevistas”. Un entrevistador mal preparado puede ser muy perjudicial. Incluso llegar a desanimar a un candidato estrella o complicar el proceso en general.
Lo triste es que, a veces, lo vemos en las personas de mayor rango. Debido a su estrés, apuro o determinación, no se comunican bien con los posibles candidatos. Causando gran confusión y complicaciones a su paso.
Sin embargo, lo peor es cuando son profesionales de Recursos Humanos que no están entrenados. No están preparados o se exceden con una “superioridad imaginada”. Destruyen por completo un proceso de reclutamiento de calidad.
Independientemente de QUIEN realice la entrevista, a cualquier nivel de la empresa, todos deben estar debidamente capacitados e informados sobre las mejores prácticas para una contratación efectiva.
No puedo enfatizar suficientemente como esto puede ser el principio y el fin de atraer talentos de alto nivel. Y, además, es relativamente fácil de resolver.
8) Sé claro sobre tu proceso de reclutamiento.
Los posibles candidatos suelen estar tan ocupados como los reclutadores. A menudo buscan, aplican, entrevistan, elaboran estrategias y se preparan activamente para los próximos pasos.
La marca de un buen reclutador es demostrar que es un gran profesional en el proceso. Tanto como esperamos de los candidatos que postulan. Incluso si tu oferta es profundamente deseada. Y una medida clave de esto es poder demostrar y comunicar una buena organización, con un cronograma y unas expectativas claras desde el principio.
Al terminar una entrevista, en cualquier parte del proceso, con un: “esto es lo que puede esperar después”, será suficiente. Si lo consideras apropiado y hay circunstancias especiales que los candidatos deberían verdaderamente conocer, también es útil mencionarlas. Pero, solo decir “gracias” y eso es todo, puede ser desalentador. Especialmente si se trata de candidatos que son valiosos para el puesto de trabajo.
9) Antes de contratar. Nunca olvides o pases por alto contactar a sus referencias.
Este punto es especialmente importante. La cantidad de veces que los encargados de la selección simplemente dicen que tienen un buen «feeling» sobre alguien, y eso parece ser suficiente.
Si tienes una buena impresión sobre alguien, entonces no deberías estar ansioso por acercarte a sus contactos. De hecho, DEBES ESTAR EXCITADO.
Es probable que te ofrezcan una visión más experta y verdadera. Obtendrás el por qué esta persona realmente podría agregar valor a tu organización. Y no olvides que tu potencial empleado ha elegido a estas personas, con suerte, por una buena razón.
Sin embargo, muchos renuncian a este paso. Por pereza, prisa, vergüenza o simplemente por falta de formación sobre cómo hacerlo de manera efectiva. Incluso si son “referencias de vanidad” te valdrán. Dicho en otras palabras, aquellos que no son realmente válidas o verdaderas. Pero tienes la oportunidad de obtener información importante de ellas si sabes cómo hacerlo correctamente.
Hay muchas preguntas clave, pero algunas deberían ser:
- “¿Qué valor específico agregó esta persona a tu empresa o tu equipo?”
- “¿Por qué has elegido recomendarlas?”
- “¿Qué puedes decirme sobre él/ella que tal vez no haya aprendido hasta ahora?”
Y muchas más, incluso cualquiera de tus propias preguntas específicas.
Siempre aprenderás de ellas si son recomendaciones de calidad. Y si no lo son, también te puede decir algo sobre el candidato.
10) Después de contratar, ten un proceso de incorporación sólido y organizado.
Aquí estamos. Has conseguido la gran contratación, todos estáis entusiasmados, el/la candidato se presenta a su primera semana de trabajo y luego ¿Qué?… ¿Confusión? ¿Desorganización? Desconexión?
Tu nuevo empleado es NUEVO. Está emocionado, esperanzado pero solo. No conoce a nadie. Sabe algo sobre el trabajo (ojalá), pero no sobre tus sistemas/herramientas, personas, procesos, formas de trabajo, clientes, etc.
Cuanto más apoyo pueda obtener en esta fase inicial, más rápido y mejor te presentará resultados. Es así de simple.
En primer lugar, obtén una copia oficial del perfil completo de su puesto de trabajo. También de las políticas de la empresa y las mejores prácticas. Incluso el informe trimestral reciente y cualquier otra documentación importante. ¿Tienes programas de formación? ¿Hojas de resumen? ¿Otras formas ágiles de ponerlo al día?
Puedes ofrecerle un colega de apoyo durante la primera semana e incentivar a éste para que le sea especialmente útil. Puedes llevarlo de inmediato a una experiencia con un cliente, evento o similar.
Pero, sobre todo, asegúrate de que tenga una comunicación cara a cara regular con su jefe directo y compañeros clave. Esto será absolutamente fundamental para su éxito y el éxito de su puesto.
Estos son algunos entrantes y, por supuesto, hay mucho más.
Hacemos coaching y consultoría en esta área. No dudes en comunicarte con nosotros con tus comentarios y preguntas. Siempre damos una consulta gratuita a cualquiera que lo solicite.
