empresas que intentan ajustar sus puestos a personas espec\u00edficas. En lugar de ello, deber\u00edan realizar un an\u00e1lisis estrat\u00e9gico. Ver qu\u00e9 puestos llevar\u00e1n a su empresa a lograr sus objetivos para alcanzar el \u00e9xito.<\/strong><\/p>\nNo hacerlo se vuelve s\u00faper descontrolado a largo plazo. Cuando dicho candidato por el que se ha adaptado el puesto deja de cumplir con tus necesidades y objetivos. Perjudicando a todos en gran manera.<\/p>\n
As\u00ed que, comienza por aclarar realmente tu organigrama. Luego crea un perfil del puesto de trabajo muy detallado y completo (escrito). Uno para absolutamente cada posici\u00f3n <\/strong>(a contratar o no).<\/p>\nDeber\u00edas tener dos versiones: uno m\u00e1s largo para los archivos internos. El que luego les dar\u00e1s a tus nuevos empleados en el momento de la contrataci\u00f3n. Y uno p\u00fablico, m\u00e1s resumido, solo con \u00e1reas clave (1 p\u00e1gina). Este comunicar\u00e1 el mensaje sobre los fundamentos de la empresa, posici\u00f3n y requisitos (para no abrumar a los posibles empleados).<\/p>\n
Un perfil del puesto de trabajo externo de calidad, asegurar\u00e1 que atraigas la atenci\u00f3n del talento. Del que realmente se ajusta a los objetivos de cada posici\u00f3n.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n
2) Para contratar, publica las ofertas de trabajo en TODOS los recursos donde es probable que busquen tus candidatos ideales.<\/strong><\/h3>\nA menudo vemos organizaciones que solo usan plataformas de trabajo gen\u00e9ricas para su selecci\u00f3n, simplemente porque \u201c<\/span>eso es lo que todos hacen\u201d. No es que no debas usar estos recursos. Pero si son los \u00fanicos, pueden ser extremadamente limitados, si no completamente equivocados. Especialmente cuando los puestos son para niveles superiores o sectores, especialidades y circunstancias muy espec\u00edficas.<\/p>\nT\u00f3mate el tiempo para escribir un perfil detallado de tu candidato ideal<\/strong>. Deber\u00eda incluir c\u00f3mo act\u00faan y d\u00f3nde es probable que se congreguen, establezcan redes o presten atenci\u00f3n.<\/p>\nConsidera obtener el apoyo de una empresa de reclutamiento, coaches\/ consultores especializados o similares para optimizar tu b\u00fasqueda<\/strong>.<\/p>\nLos candidatos ideales son inteligentes y estrat\u00e9gicos, por lo que t\u00fa tambi\u00e9n deber\u00edas serlo en tu proceso de reclutamiento.<\/p>\n
<\/p>\n
3) Durante el proceso, presta atenci\u00f3n a TODAS sus comunicaciones contigo.<\/strong><\/h3>\nEl proceso de reclutamiento es dif\u00edcil, hay mucho volumen y competencia en ambos lados. Ciertamente exige mucho trabajo. Sin mencionar que el proceso es habitualmente apresurado, tenso y corto. Adem\u00e1s de completamente imperfecto para llegar a conocer realmente a un candidato potencial.<\/p>\n
Por lo tanto, es fundamental buscar todas las pistas que puedas. Aquellas que te permitan comprender mejor su potencial y su formas de ser.<\/strong> Pero con una MENTE ABIERTA y criterios claros.<\/p>\nPor ejemplo, su comunicaci\u00f3n inicial y continua contigo, a lo largo del proceso de reclutamiento. A menudo te dir\u00e1 m\u00e1s que su entrevista real.<\/p>\n
\n- \u00bfSon r\u00e1pidos al responder? <\/strong><\/li>\n
- \u00bfRespetuosos y profesionales? <\/strong><\/li>\n
- \u00bfSe expresan de manera clara, madura, positiva y correcta? <\/strong><\/li>\n
- \u00bfDestacan con su lenguaje? <\/strong><\/li>\n
- \u00bfSuperan la entrevista?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Todo esto te dar\u00e1 informaci\u00f3n importante para ti, en la posici\u00f3n de contratante. Y podr\u00e1s garantizar la mejor opci\u00f3n para el beneficio de todos.<\/p>\n
<\/p>\n
4) Para contratar y siempre que sea posible, usa peque\u00f1as actividades\/pruebas para conocer su ajuste lo antes posible.<\/strong><\/h3>\nVivimos en un mundo con demasiada informaci\u00f3n. Puede ser dif\u00edcil entender c\u00f3mo evaluar mejor cu\u00e1l es el candidato que mejor se ajusta.<\/p>\n
Pero hay una forma r\u00e1pida y rigurosa de hacer esto. Incluso antes de llegar al proceso de entrevista, asignando ciertas pruebas para postular a los candidatos. Dependiendo de tus recursos, esto se har\u00eda antes o despu\u00e9s de hacer tu lista de preseleccionados. Pero definitivamente tendr\u00e1 resonancia en ambos casos.<\/p>\n
Nos encantan los cuestionarios, hacer algunas preguntas importantes relevantes para el puesto, como:\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n\n- \u201c\u00bfqu\u00e9 valor podr\u00edas agregar inmediatamente al puesto?\u201d <\/strong><\/li>\n
- \u201c\u00bfc\u00f3mo trabajas mejor en un equipo?\u201d<\/strong><\/li>\n
- \u201c\u00bfqu\u00e9 practicas organizativas fomentan tu desempe\u00f1o?\u201d<\/strong><\/li>\n
- …y muchas otras.<\/li>\n<\/ul>\n
Si hay un requisito de idioma, p\u00eddeles que hagan una prueba o una breve llamada telef\u00f3nica.<\/p>\n
Solemos utilizar innumerables formas creativas de evaluar esto. Al igual que otras que te permiten evaluar a las personas de inmediato. Incluso antes de que te tomes excesivo tiempo en revisarlas exhaustivamente.<\/p>\n
<\/p>\n
5) Obt\u00e9n criterios claros para tu lista de preseleccionados a contratar.<\/strong><\/h3>\nUna lista de preselecci\u00f3n tiene simplemente 3-15 candidatos (de promedio). Los que tu determinas como los mejores para el puesto de trabajo<\/strong> en esta etapa temprana del proceso de reclutamiento.<\/p>\nEsto es cr\u00edtico para que puedas continuar de manera efectiva el proceso. Pero no puedes hacerlo correctamente si no sabes lo que est\u00e1s buscando.<\/p>\n
Esta es una de las formas en que el punto 1) se vuelve especialmente \u00fatil. Identifica las \u00e1reas clave que son absolutamente cr\u00edticas para el candidato ideal de este puesto de trabajo. Y aseg\u00farate de monitorizarlas todas desde el principio.<\/strong> Al mismo tiempo que analizas su CV, correspondencia, presencia en redes sociales\/Internet, pruebas o entrevistas iniciales.<\/p>\nCuanto m\u00e1s efectiva sea la lista, m\u00e1s f\u00e1cil y m\u00e1s efectivo ser\u00e1 todo lo dem\u00e1s. Y as\u00ed, podr\u00e1s lograr contratar a tu candidato ideal.<\/p>\n
<\/p>\n
6) Google y las redes sociales, imprescindibles para acertar al contratar.<\/strong><\/h3>\nEsto puede parecer una trampa, espiar, etc. Pero la realidad es que la gran mayor\u00eda de los reclutadores lo hacen. Ahora vivimos en la era digital, con todas sus ventajas y desventajas. Y muchos empleados potenciales tendr\u00e1n una huella en este espacio virtual.<\/p>\n
Hacer esto de manera manipuladora, poco \u00e9tica o francamente illegal, por supuesto, NO est\u00e1 bien. Pero una simple b\u00fasqueda en Google o LinkedIn, puede aportarte una mejor comprensi\u00f3n del valor potencial del candidato. Adem\u00e1s de las realidades negativas de su personalidad verdadera y cotidiana<\/strong>.<\/p>\nTu juzgar\u00e1s mejor c\u00f3mo manejar esta informaci\u00f3n. Pero, si el candidato se ajusta bien, dale la oportunidad de explicarse en una entrevista, si surge contenido confuso. Si es claramente negativo, tendr\u00e1s tu respuesta.<\/p>\n
<\/p>\n
7) Forma a tu gente sobre c\u00f3mo entrevistar de manera efectiva.<\/strong><\/h3>\nMuchos candidatos, as\u00ed como organizaciones, nos han contado sus \u201c<\/strong>terribles entrevistas\u201d<\/strong>. Un entrevistador mal preparado puede ser muy perjudicial. Incluso llegar a desanimar a un candidato estrella o complicar el proceso en general.<\/p>\nLo triste es que, a veces, lo vemos en las personas de mayor rango. Debido a su estr\u00e9s, apuro o determinaci\u00f3n, no se comunican bien con los posibles candidatos. Causando gran confusi\u00f3n y complicaciones a su paso.<\/p>\n
Sin embargo, lo peor es cuando son profesionales de Recursos Humanos que no est\u00e1n entrenados. No est\u00e1n preparados o se exceden con una \u201csuperioridad imaginada\u201d. Destruyen por completo un proceso de reclutamiento de calidad.<\/p>\n
Independientemente de QUIEN realice la entrevista, a cualquier nivel de la empresa, todos deben estar debidamente capacitados e informados sobre las mejores pr\u00e1cticas para una contrataci\u00f3n efectiva<\/strong>.<\/p>\nNo puedo enfatizar suficientemente como esto puede ser el principio y el fin de atraer talentos de alto nivel. Y, adem\u00e1s, es relativamente f\u00e1cil de resolver.<\/p>\n
<\/p>\n
8) S\u00e9 claro sobre tu proceso de reclutamiento.<\/strong><\/h3>\nLos posibles candidatos suelen estar tan ocupados como los reclutadores. A menudo buscan, aplican, entrevistan, elaboran estrategias y se preparan activamente para los pr\u00f3ximos pasos.<\/p>\n
La marca de un buen reclutador es demostrar que es un gran profesional en el proceso. Tanto como esperamos de los candidatos que postulan<\/strong>. Incluso si tu oferta es profundamente deseada. Y una medida clave de esto es poder demostrar y comunicar una buena organizaci\u00f3n, con un cronograma y unas expectativas claras desde el principio.<\/p>\nAl terminar una entrevista, en cualquier parte del proceso, con un: \u201cesto es lo que puede esperar despu\u00e9s\u201d, ser\u00e1 suficiente. Si lo consideras apropiado y hay circunstancias especiales que los candidatos deber\u00edan verdaderamente conocer, tambi\u00e9n es \u00fatil mencionarlas. Pero, solo decir \u201cgracias\u201d y eso es todo, puede ser desalentador. Especialmente si se trata de candidatos que son valiosos para el puesto de trabajo.<\/p>\n
<\/p>\n
9) Antes de contratar. Nunca olvides o pases por alto contactar a sus referencias.<\/strong><\/h3>\nEste punto es especialmente importante. La cantidad de veces que los encargados de la selecci\u00f3n simplemente dicen que tienen un buen \u00abfeeling\u00bb sobre alguien, y eso parece ser suficiente.<\/p>\n
Si tienes una buena impresi\u00f3n sobre alguien, entonces no deber\u00edas estar ansioso por acercarte a sus contactos. De hecho, DEBES ESTAR EXCITADO.<\/strong><\/p>\nEs probable que te ofrezcan una visi\u00f3n m\u00e1s experta y verdadera. Obtendr\u00e1s el por qu\u00e9 esta persona realmente podr\u00eda agregar valor a tu organizaci\u00f3n. Y no olvides que tu potencial empleado ha elegido a estas personas, con suerte, por una buena raz\u00f3n.<\/p>\n
Sin embargo, muchos renuncian a este paso. Por pereza, prisa, verg\u00fcenza o simplemente por falta de formaci\u00f3n sobre c\u00f3mo hacerlo de manera efectiva. Incluso si son \u201creferencias de vanidad\u201d te valdr\u00e1n. Dicho en otras palabras, aquellos que no son realmente v\u00e1lidas o verdaderas. Pero tienes la oportunidad de obtener informaci\u00f3n importante de ellas si sabes c\u00f3mo hacerlo correctamente.<\/p>\n
Hay muchas preguntas clave, pero algunas deber\u00edan ser:<\/p>\n
\n- \u201c<\/strong>\u00bfQu\u00e9 valor espec\u00edfico agreg\u00f3 esta persona a tu empresa o tu equipo?\u201d<\/strong><\/li>\n
- \u201c\u00bfPor qu\u00e9 has elegido recomendarlas?\u201d<\/strong><\/li>\n
- \u201c\u00bfQu\u00e9 puedes decirme sobre \u00e9l\/ella que tal vez no haya aprendido hasta ahora?\u201d<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Y muchas m\u00e1s, incluso cualquiera de tus propias preguntas espec\u00edficas.<\/p>\n
Siempre aprender\u00e1s de ellas si son recomendaciones de calidad. Y si no lo son, tambi\u00e9n te puede decir algo sobre el candidato.<\/p>\n
<\/p>\n
10) Despu\u00e9s de contratar, ten un proceso de incorporaci\u00f3n s\u00f3lido y organizado.<\/strong><\/h3>\nAqu\u00ed estamos. Has conseguido la gran contrataci\u00f3n, todos est\u00e1is entusiasmados, el\/la candidato se presenta a su primera semana de trabajo y luego \u00bfQu\u00e9?… \u00bfConfusi\u00f3n? \u00bfDesorganizaci\u00f3n? Desconexi\u00f3n?<\/p>\n
Tu nuevo empleado es NUEVO. Est\u00e1 emocionado, esperanzado pero solo. No conoce a nadie. Sabe algo sobre el trabajo (ojal\u00e1), pero no sobre tus sistemas\/herramientas, personas, procesos, formas de trabajo, clientes, etc.<\/p>\n
Cuanto m\u00e1s apoyo pueda obtener en esta fase inicial, m\u00e1s r\u00e1pido y mejor te presentar\u00e1 resultados. Es as\u00ed de simple.<\/p>\n
En primer lugar, obt\u00e9n una copia oficial del perfil completo de su puesto de trabajo<\/strong>. Tambi\u00e9n de las pol\u00edticas de la empresa y las mejores pr\u00e1cticas<\/strong>. Incluso el informe trimestral reciente y cualquier otra documentaci\u00f3n importante<\/strong>. \u00bfTienes programas de formaci\u00f3n? \u00bfHojas de resumen? \u00bfOtras formas \u00e1giles de ponerlo al d\u00eda?<\/p>\nPuedes ofrecerle un colega de apoyo durante la primera semana e incentivar a \u00e9ste para que le sea especialmente \u00fatil. Puedes llevarlo de inmediato a una experiencia con un cliente, evento o similar.<\/p>\n
Pero, sobre todo, aseg\u00farate de que tenga una comunicaci\u00f3n cara a cara regular con su jefe directo y compa\u00f1eros clave<\/strong>. Esto ser\u00e1 absolutamente fundamental para su \u00e9xito y el \u00e9xito de su puesto.<\/p>\n <\/p>\n
Estos son algunos entrantes y, por supuesto, hay mucho m\u00e1s.<\/p>\n
Hacemos coaching y consultor\u00eda en esta \u00e1rea. No dudes en comunicarte con nosotros con tus comentarios y preguntas. Siempre damos una consulta gratuita a cualquiera que lo solicite.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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Si quieres contratar o ser contratado ~ LEE ESTO ~ 1a Parte<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"\u00bfBuscas contratar? Uno de los temas m\u00e1s importantes en el entorno profesional son las claves para un proceso de selecci\u00f3n de calidad.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/nevcoaching.com\/es\/si-quieres-contratar-o-ser-contratado-lee-esto-1a-parte\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Si quieres contratar o ser contratado ~ LEE ESTO ~ 1a Parte\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"\u00bfBuscas contratar? 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