Recibir feedback es una de las cosas más poderosas —y a menudo más incómodas— que hacemos como líderes.
Si somos honestos, también es una de las más fáciles de evitar.
Muchos de nosotros nos esforzamos por ofrecer un feedback claro y constructivo a los demás. Pero cuando se trata de escuchar verdades difíciles sobre nosotros mismos, algo cambia. Nos tensamos. Nos justificamos. A veces, simplemente lo descartamos en silencio.
Y, sin embargo, en la práctica, los líderes que más crecen no son los que tienen todas las respuestas, sino los que mantienen la suficiente apertura como para cuestionarse a sí mismos.
Hay algo más que he observado con el tiempo:
Es muy difícil dar feedback de una forma que los demás realmente escuchen y acepten… si antes no hemos aprendido a recibirlo nosotros mismos.
Las personas no solo escuchan lo que decimos — también observan cómo reaccionamos cuando los roles se invierten. Nuestra apertura se convierte en nuestra credibilidad.
Recibir feedback puede desafiar la forma en que nos vemos a nosotros mismos. Puede sacar a la luz puntos ciegos que no sabíamos que teníamos. Nos pide un nivel de vulnerabilidad que no siempre resulta cómodo —especialmente en roles de liderazgo.
Pero es precisamente esta apertura la que genera confianza, fortalece las relaciones y, con el tiempo, transforma nuestra manera de liderar.
Tal como exploramos en nuestro anterior NEVBlog “Cómo las conversaciones son las que marcan la diferencia”. El diálogo significativo es la base de la confianza, la claridad y el crecimiento. Todos ellos esenciales para un feedback honesto.
Una mirada más humana a la Inteligencia Emocional, la Humildad y el Autoliderazgo.
1. Inteligencia emocional: donde comienza la apertura
En el corazón de la apertura al feedback está la inteligencia emocional —no como concepto, sino en momentos muy reales y humanos.
Esos pequeños segundos en los que alguien nos dice algo difícil… y sentimos el impulso de reaccionar.
Los líderes con una fuerte inteligencia emocional no son aquellos que nunca se ponen a la defensiva —son aquellos que lo detectan, hacen una pausa y eligen responder de forma diferente.
Crean espacio. Se vuelven curiosos. Intentan comprender antes de ser comprendidos.
Con el tiempo, esto cambia no solo la calidad de la conversación, sino también la relación.
En la práctica, esto suele sonar así:
• “Déjame tomarme un momento para pensar en lo que has dicho — quiero entenderlo bien.”
• “¿Puedes ayudarme a entender en qué momentos has percibido esto?”
• “No era mi intención… pero puedo ver cómo puede haberse interpretado así.”
• “Agradezco que me lo digas — sé que no siempre es fácil.”
2. Humildad: aprender en público recibiendo feedback
La humildad en el liderazgo a menudo se malinterpreta. No se trata de hacerse pequeño — sino de mantenerse abierto.
Se manifiesta en la disposición a reconocer que no tenemos todas las respuestas y que seguimos aprendiendo.
Los líderes que abrazan esto crean algo muy poderoso: permiso para que los demás hagan lo mismo.
Reducen el miedo y, al hacerlo, aumentan la honestidad.
En la práctica, la humildad puede verse así:
• “¿Qué podría hacer diferente que te facilitaría el trabajo?”
• “Puede que me esté perdiendo algo — ¿cómo lo ves tú?”
• “Esto es algo en lo que estoy trabajando — no siempre lo hago bien.”
• “Ya mencionaste esto antes — he estado intentando mejorar. ¿Has notado algún cambio?”
3. Auto-liderazgo: elegir crecer
La apertura al feedback también es una señal de auto-liderazgo.
Refleja una decisión: asumir la responsabilidad de nuestro propio crecimiento en lugar de esperar a que las circunstancias nos empujen.
Los líderes que hacen esto de forma constante envían un mensaje muy potente —no con palabras, sino con su comportamiento.
Y ese comportamiento se contagia.
En la práctica, el auto-liderazgo suele manifestarse así:
• “Después de este proyecto, me gustaría mucho recibir tu feedback sincero sobre cómo he liderado el proceso.”
• “A partir de lo que me has compartido, voy a probar un enfoque diferente la próxima vez.”
• “Algo a lo que me comprometo es a dar prioridades más claras — por favor, dímelo si no lo hago.”
• “Creemos un momento cada mes para intercambiar feedback — en ambas direcciones.”
4. Recibir feedback como señal cultural
Con el tiempo, la forma en que los líderes reciben el feedback moldea algo más grande que ellos mismos: la cultura.
En muchos sentidos, la cultura de feedback de un equipo se define menos por la frecuencia con la que los líderes dan feedback, y más por cómo lo reciben.
Las personas observan esos momentos muy de cerca. Una reacción defensiva cierra puertas. Una respuesta curiosa las abre.
Y esos pequeños momentos se acumulan.
En la práctica, los líderes construyen culturas de feedback cuando dicen cosas como:
• “Antes de seguir, me gustaría mucho conocer tu opinión — ¿qué podría haber hecho mejor?”
• “Esto es útil — gracias. Déjame reflexionarlo y te digo algo.”
• “Agradezco que lo hayas planteado — nos ayuda a mejorar como equipo.”
• “En este equipo, el feedback forma parte de cómo nos apoyamos.”
Conclusión
La capacidad de recibir feedback con apertura no es solo una habilidad profesional —es un reflejo de cómo nos vemos a nosotros mismos y de nuestra disposición a evolucionar.
Como destaca Brené Brown en su TED Talk “El Poder de la Vulnerabilidad”, el crecimiento real requiere el coraje de mostrarnos tal como somos — especialmente en aquellos momentos en los que somos cuestionados o recibimos un feedback difícil.
Quizá la pregunta más importante no sea qué tan bien damos feedback, sino cómo respondemos cuando vuelve hacia nosotros.
Porque, al final, nuestra capacidad de dar un feedback que los demás acepten está profundamente conectada con nuestra capacidad de recibirlo con apertura.
Las personas aprenden de lo que modelamos.
A veces, el crecimiento comienza con algo muy simple:
“Cuéntame más.”
